Resumen y Comentario de Sentencias

Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Sala de lo Social, Sección 1ª). Sentencia núm. 4241/2008 de 22 mayo

Se trata de la resolución emitida por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña al recurso de suplicación interpuesto por Erica frente a la Sentencia del Juzgado Social 25 Barcelona. La sociedad demandada es SHOWA EUROPE S.A., dedicada a la fabricación de suspensiones para motos.

La demandante prestó sus servicios durante mes y medio en la empresa demandada a través de una ETT, siendo el motivo del contrato el incremento de peticiones de suspensiones a la empresa usuaria de sus clientes DUCATI y BMW. Con posterioridad, la demandante contrató directamente con la empresa SHOWA EUROPE S.A. por un periodo de unos cuatro meses y medio para realizar un trabajo similar al anterior, también fundamentándose el contrato en el aumento de la demanda de productos por parte de otros clientes.

La parte actora entiende que al no haber sido dada de alta en la Seguridad Social en el momento de la celebración del contrato (hecho probado), éste devendría indefinido según lo dispuesto en el art. 15.2 del Estatuto de los Trabajadores y 9 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre.
Sin embargo, el fallo explica que los artículos referidos en la demanda y el recurso de suplicación dejan claro que se adquirirá en estos casos la condición de trabajador fijo siempre y cuando no exista temporalidad justificada en la realización del trabajo para el que se ha formalizado el contrato.

En el caso que se presenta, la temporalidad está claramente probada y justificada ya que ambos contratos son producto de un aumento de la demanda del mercado y por tanto un incremento en la necesidad de mano de obra, aún tratándose de una actividad normal de la empresa. Cabe añadir que según el Estatuto, el periodo máximo de contratación temporal no podrá superar los 6 meses en un año (salvo que la Negociación Colectiva haya establecido otro límite); siendo, en este caso, la duración de ambos contratos inferior al referido tiempo.

Por último, el fallo señala que no supone ninguna ilegalidad, que tras finalizar el contrato temporal con la ETT, el trabajador comience una relación laboral, temporal o indefinida, con la anteriormente sociedad usuaria. Así, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña desestima el recurso de suplicación interpuesto por Doña Erika.

Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de diciembre de 2008

El recurso de casación ha sido presentado por Doña Marina contra la sentencia de 24 de septiembre de 2007 del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que desestimaba a su vez, un anterior contra la sentencia también desestimatoria de 30 de enero de 2007 del Juzgado nº 23 de lo Social de Madrid.

La recurrente había suscrito un contrato de trabajo temporal (de 12-6-2006 a 11-12-2006), debido a un aumento en la producción en la empresa contratante. Este contrato incluía a su vez un periodo de prácticas de 60 días. La demandante entiende que se ha producido un despido improcedente al haberle sido rescindido el contrato en el periodo de prueba durante unos días en los que estuvo de baja por incapacidad temporal.

Doña Marina explica que ha sido infringido el contenido del art. 14.3 párrafo segundo, del Estatuto de los Trabajadores: “Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes”. Además se apoya en la sentencia 17 de julio de 1997 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en la que tratándose de unos antecedentes de hecho muy similares, contempla como irregular un despido realizado durante el periodo de incapacidad temporal interpretando que el mencionado artículo del ET cuando habla de interrupción del cómputo del plazo también se refiere a interrupción de la capacidad del empresario de rescindir el contrato.

Se presenta un importante problema jurisprudencial para el Tribunal Supremo ya que la sentencia referida por la demandante y las recurridas, fallan prácticamente, en sentidos opuestos. Finalmente, el Tribunal Supremo desestima el recurso explicando que no puede interpretar el art. 14.3 del Estatuto de los Trabajadores de forma que amplie la interrupción por incapacidad temporal, del cómputo del plazo a la capacidad de actuación del empresario. Es decir, que la potestad del empresario para rescindir el contrato durante el periodo de prueba, no se extingue ni se interrumpe por incapacidad del trabajador. Básicamente, el Tribunal se fundamenta en la literalidad del mencionado precepto del Estatuto de los Trabajadores, para la solución del conflicto.

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ANDALUCIA: Sentencia nº 2215/08

La confederación sindical de Comisiones Obreras de Andalucía interpone una demanda de conflicto colectivo frente a la empresa José Manuel Pascual SA cuestionando la legalidad de la práctica de empresa, consistente en asignar a la categoría profesional de enfermeras y auxiliares de enfermería que prestan servicios en planta y consultas externas una ropa de trabajo en: falda, delantal, cofia y medias como prenda obligatoria, sin posibilidad de opción por el pijama que usan no sólo el personal masculino, sino también otras trabajadoras de diferentes categorías o secciones. Así pues se plantean dos cuestiones principales respecto al fondo del asunto:

En primer lugar, determinar si la practica de la empresa de imponer a dichas trabajadoras un determinado uniforme vulnera o no el derecho a no ser discriminadas por razón de sexo (articulo 14 de la Constitución) y al derecho a la dignidad, intimidad personal y a la propia imagen (artículos 10 y 18.1 de dicho cuerpo legal).

El TC ha reconocido expresamente la eficacia horizontal de los derechos fundamentales en las relaciones entre particulares y el mantenimiento de estos derechos por parte del trabajador frente a su empresario, surge así un conflicto entre los derechos fundamentales de la persona del trabajador con la libertad de empresa reconocida en el Art 38 CE. Ante ello se ha mantenido siempre la doctrina del equilibrio entre ambos derechos, según la cual ningún derecho (salvo el derecho a la vida) tiene un carácter absoluto y la celebración de un contrato de trabajo no implica en modo alguno la privación para el trabajador de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano, no obstante, pueden existir limites como consecuencia de dicho contrato. La limitación empresarial de un derecho fundamental del trabajador exige que la misma sirva y sea estrictamente necesaria para satisfacer el interés del empresario (juicio de idoneidad y necesidad), que no exista otra forma de satisfacerlo (juicio de la indispensabilidad) y que sea proporcional, esto es, que se deriven de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios para otros valores en conflicto (juicio de la proporcionalidad).

El TSJA niega que las reglas adoptadas por la empresa demandada respecto a la uniformidad de las referidas trabajadoras atenten contra los derechos fundamentales o dignidad de las mismas. Señala que el hecho de que socialmente se haya admitido en la utilización indistinta por parte de la mujer de la falda o del pantalón, no supone que, en atención de un servicio laboral de naturaleza determinada, no pueda imponerse un determinado uniforme que impongan una determinada igualdad en cuanto al mismo, sobre todo cuando tales exigencias responden a un trabajo que ha de efectuarse cara al público y cuyas trabajadoras han de ser identificadas. Además, la exigencia de falda en los uniformes de dicho personal se viene utilizándolo desde hace 15 años sin ningún problema o incidencia en la empresa, sin que se haya producido denuncia alguna durante esos años y sin que en la Inspección de Trabajo haya constatado que el vestuario de dichas trabajadoras representaban algún problema para su seguridad o comodidad o fuese discriminatorio. Por último la Sala no entiende cómo dicha práctica laboral sobre la uniformidad ha podido violar el artículo 18.1 CE, al no poder afirmarse que el uso de una falda exigida a dichas empleadas alcance a su vida privada, limitándose la imposición al ámbito exclusivo de su actividad laboral.

En segundo lugar, se plantea la cuestión de si dicha practica empresarial es o no contraria a la seguridad e higiene de las trabajadoras afectadas. El TSJA señala que el Sindicato actor parte de un presupuesto erróneo cual es considerar que la ropa de trabajo es un equipo de protección individual (EPI), ya que en el RD sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la utilización por los trabajadores de equipos de protección individual, se excluye a la ropa de trabajo corriente y los uniformes que no estén específicamente destinados a proteger la salud o la integridad física del trabajador. En cuanto a la diferencia existente en materia de prevención de riesgos laborales entre el uso de la falta o el pijama, indicó que, desde el punto de vista de la seguridad en el trabajo la utilización de ropa de uno u otro tipo no implica diferencias significativas que puedan suponer menor riesgo en uno u otro. Tampoco aprecia diferencias significativas en lo que a aspectos ergonómicos se refiere.

El TSJA desestima la demanda rechazando la existencia de rasgos discriminatorios en la conducta de la empresa y consecuentemente, la exigencia al colectivo de enfermeras y auxiliares de enfermería de llevar dicho uniforme no constituye una extralimitación de su facultad directiva, sino una manifestación del poder de dirección del empresario (Art. 5.c y 20.1 del ET) para velar por la buena imagen de sus profesionales y lograr una más fácil identificación de la categoría y función de los mismos.



Conforme a los Art 1.1, 5.c y 20.2 del ET y el Art 38 CE, se reconoce al empresario el poder de dirección que conforma un haz de facultades para la organización del trabajo. Correlativamente a éste, está el deber del trabajador de cumplir no sólo con las obligaciones concretas de su puesto sino también con las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. Aunque tanto el poder de dirección como el deber de obediencia se encuentra limitados por una serie de supuestos entre los que se encuentran las órdenes que entrañan peligro (el trabajador tiene derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en l trabajo) y las órdenes contrarias al ejercicio de derechos fundamentales.

Respecto a la cuestión de si el hecho de exigir a un determinado grupo de trabajadoras la utilización de un uniforme distinto del que utilizan sus colegas masculinos vulnera el derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo, no considero que el Tribunal haya estado acertado del todo en su fallo. Como ya se ha dicho, si las órdenes derivadas del poder de dirección del empresario colisionan con los derechos fundamentales del trabajador, ambos habrán de ser puestos en relación y realizarse una ponderación en base a los 3 juicios ya mencionados para determinar si la limitación es aceptable o no.
Tal y como se desprende de la sentencia, la exigencia de ese determinado uniforme responde la finalidad de dar a la clientela una buena imagen de la empresa, a través de una adecuada uniformidad en el vestir. Considero que dicha finalidad se puede lograr de forma igualmente eficaz aún utilizando las trabajadoras el uniforma consistente en un pijama que se les exige a los trabajadores masculinos de su nivel. Por tanto, si bien si que es una medida idónea y necesaria, pues es totalmente aceptable en determinados sectores laborales como el sanitario y entra dentro del poder directivo empresarial el requerir a los empleados la utilización de una determinada vestimenta; No creo que se trate de una medida indispensable ni proporcional, pues en mi opinión pueden conseguirse los objetivos de dar una buena imagen al público o el de facilitar su identificación como enfermeras y auxiliares sin la necesidad de llevar un uniforme consistente en falda, cofia y delantal, siendo igual de eficaz para lograr los objetivos que la empresa busca el uniforme consistente en un pijama que les es impuestos a sus colegas masculinos. A mi juicio, el empresario al exigir dicho uniforme únicamente a las enfermeras y auxiliares de enfermería mujeres está violando la prohibición de discriminación del Art 14 CE y 17.1 ET, pues se está tratando diferente lo igual por razón del sexo del trabajador.

En cuanto a la segunda de las cuestiones planteadas, es decir, si el uniforme exigido a las trabajadoras citadas conlleva un riesgo mayor para su seguridad o salud que el uniforme formados por un pijama, considero que la argumentación que da el TSJA es bastante acertada pues no veo a qué mayores riesgos puede estar la trabajadora expuesta llevando uno u otro uniforme. No obstante, en lo referido al aspecto ergonómico, si bien el uniforme de la falda no impide la realización de las actividades laborales si creo que las puede dificultar ya que una falda limita más que un pantalón determinados movimientos.