Resumen y Comentario de Sentencias

Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Sala de lo Social, Sección 1ª). Sentencia núm. 4241/2008 de 22 mayo

Se trata de la resolución emitida por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña al recurso de suplicación interpuesto por Erica frente a la Sentencia del Juzgado Social 25 Barcelona. La sociedad demandada es SHOWA EUROPE S.A., dedicada a la fabricación de suspensiones para motos.

La demandante prestó sus servicios durante mes y medio en la empresa demandada a través de una ETT, siendo el motivo del contrato el incremento de peticiones de suspensiones a la empresa usuaria de sus clientes DUCATI y BMW. Con posterioridad, la demandante contrató directamente con la empresa SHOWA EUROPE S.A. por un periodo de unos cuatro meses y medio para realizar un trabajo similar al anterior, también fundamentándose el contrato en el aumento de la demanda de productos por parte de otros clientes.

La parte actora entiende que al no haber sido dada de alta en la Seguridad Social en el momento de la celebración del contrato (hecho probado), éste devendría indefinido según lo dispuesto en el art. 15.2 del Estatuto de los Trabajadores y 9 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre.
Sin embargo, el fallo explica que los artículos referidos en la demanda y el recurso de suplicación dejan claro que se adquirirá en estos casos la condición de trabajador fijo siempre y cuando no exista temporalidad justificada en la realización del trabajo para el que se ha formalizado el contrato.

En el caso que se presenta, la temporalidad está claramente probada y justificada ya que ambos contratos son producto de un aumento de la demanda del mercado y por tanto un incremento en la necesidad de mano de obra, aún tratándose de una actividad normal de la empresa. Cabe añadir que según el Estatuto, el periodo máximo de contratación temporal no podrá superar los 6 meses en un año (salvo que la Negociación Colectiva haya establecido otro límite); siendo, en este caso, la duración de ambos contratos inferior al referido tiempo.

Por último, el fallo señala que no supone ninguna ilegalidad, que tras finalizar el contrato temporal con la ETT, el trabajador comience una relación laboral, temporal o indefinida, con la anteriormente sociedad usuaria. Así, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña desestima el recurso de suplicación interpuesto por Doña Erika.

Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de diciembre de 2008

El recurso de casación ha sido presentado por Doña Marina contra la sentencia de 24 de septiembre de 2007 del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que desestimaba a su vez, un anterior contra la sentencia también desestimatoria de 30 de enero de 2007 del Juzgado nº 23 de lo Social de Madrid.

La recurrente había suscrito un contrato de trabajo temporal (de 12-6-2006 a 11-12-2006), debido a un aumento en la producción en la empresa contratante. Este contrato incluía a su vez un periodo de prácticas de 60 días. La demandante entiende que se ha producido un despido improcedente al haberle sido rescindido el contrato en el periodo de prueba durante unos días en los que estuvo de baja por incapacidad temporal.

Doña Marina explica que ha sido infringido el contenido del art. 14.3 párrafo segundo, del Estatuto de los Trabajadores: “Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes”. Además se apoya en la sentencia 17 de julio de 1997 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en la que tratándose de unos antecedentes de hecho muy similares, contempla como irregular un despido realizado durante el periodo de incapacidad temporal interpretando que el mencionado artículo del ET cuando habla de interrupción del cómputo del plazo también se refiere a interrupción de la capacidad del empresario de rescindir el contrato.

Se presenta un importante problema jurisprudencial para el Tribunal Supremo ya que la sentencia referida por la demandante y las recurridas, fallan prácticamente, en sentidos opuestos. Finalmente, el Tribunal Supremo desestima el recurso explicando que no puede interpretar el art. 14.3 del Estatuto de los Trabajadores de forma que amplie la interrupción por incapacidad temporal, del cómputo del plazo a la capacidad de actuación del empresario. Es decir, que la potestad del empresario para rescindir el contrato durante el periodo de prueba, no se extingue ni se interrumpe por incapacidad del trabajador. Básicamente, el Tribunal se fundamenta en la literalidad del mencionado precepto del Estatuto de los Trabajadores, para la solución del conflicto.

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ANDALUCIA: Sentencia nº 2215/08

La confederación sindical de Comisiones Obreras de Andalucía interpone una demanda de conflicto colectivo frente a la empresa José Manuel Pascual SA cuestionando la legalidad de la práctica de empresa, consistente en asignar a la categoría profesional de enfermeras y auxiliares de enfermería que prestan servicios en planta y consultas externas una ropa de trabajo en: falda, delantal, cofia y medias como prenda obligatoria, sin posibilidad de opción por el pijama que usan no sólo el personal masculino, sino también otras trabajadoras de diferentes categorías o secciones. Así pues se plantean dos cuestiones principales respecto al fondo del asunto:

En primer lugar, determinar si la practica de la empresa de imponer a dichas trabajadoras un determinado uniforme vulnera o no el derecho a no ser discriminadas por razón de sexo (articulo 14 de la Constitución) y al derecho a la dignidad, intimidad personal y a la propia imagen (artículos 10 y 18.1 de dicho cuerpo legal).

El TC ha reconocido expresamente la eficacia horizontal de los derechos fundamentales en las relaciones entre particulares y el mantenimiento de estos derechos por parte del trabajador frente a su empresario, surge así un conflicto entre los derechos fundamentales de la persona del trabajador con la libertad de empresa reconocida en el Art 38 CE. Ante ello se ha mantenido siempre la doctrina del equilibrio entre ambos derechos, según la cual ningún derecho (salvo el derecho a la vida) tiene un carácter absoluto y la celebración de un contrato de trabajo no implica en modo alguno la privación para el trabajador de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano, no obstante, pueden existir limites como consecuencia de dicho contrato. La limitación empresarial de un derecho fundamental del trabajador exige que la misma sirva y sea estrictamente necesaria para satisfacer el interés del empresario (juicio de idoneidad y necesidad), que no exista otra forma de satisfacerlo (juicio de la indispensabilidad) y que sea proporcional, esto es, que se deriven de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios para otros valores en conflicto (juicio de la proporcionalidad).

El TSJA niega que las reglas adoptadas por la empresa demandada respecto a la uniformidad de las referidas trabajadoras atenten contra los derechos fundamentales o dignidad de las mismas. Señala que el hecho de que socialmente se haya admitido en la utilización indistinta por parte de la mujer de la falda o del pantalón, no supone que, en atención de un servicio laboral de naturaleza determinada, no pueda imponerse un determinado uniforme que impongan una determinada igualdad en cuanto al mismo, sobre todo cuando tales exigencias responden a un trabajo que ha de efectuarse cara al público y cuyas trabajadoras han de ser identificadas. Además, la exigencia de falda en los uniformes de dicho personal se viene utilizándolo desde hace 15 años sin ningún problema o incidencia en la empresa, sin que se haya producido denuncia alguna durante esos años y sin que en la Inspección de Trabajo haya constatado que el vestuario de dichas trabajadoras representaban algún problema para su seguridad o comodidad o fuese discriminatorio. Por último la Sala no entiende cómo dicha práctica laboral sobre la uniformidad ha podido violar el artículo 18.1 CE, al no poder afirmarse que el uso de una falda exigida a dichas empleadas alcance a su vida privada, limitándose la imposición al ámbito exclusivo de su actividad laboral.

En segundo lugar, se plantea la cuestión de si dicha practica empresarial es o no contraria a la seguridad e higiene de las trabajadoras afectadas. El TSJA señala que el Sindicato actor parte de un presupuesto erróneo cual es considerar que la ropa de trabajo es un equipo de protección individual (EPI), ya que en el RD sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la utilización por los trabajadores de equipos de protección individual, se excluye a la ropa de trabajo corriente y los uniformes que no estén específicamente destinados a proteger la salud o la integridad física del trabajador. En cuanto a la diferencia existente en materia de prevención de riesgos laborales entre el uso de la falta o el pijama, indicó que, desde el punto de vista de la seguridad en el trabajo la utilización de ropa de uno u otro tipo no implica diferencias significativas que puedan suponer menor riesgo en uno u otro. Tampoco aprecia diferencias significativas en lo que a aspectos ergonómicos se refiere.

El TSJA desestima la demanda rechazando la existencia de rasgos discriminatorios en la conducta de la empresa y consecuentemente, la exigencia al colectivo de enfermeras y auxiliares de enfermería de llevar dicho uniforme no constituye una extralimitación de su facultad directiva, sino una manifestación del poder de dirección del empresario (Art. 5.c y 20.1 del ET) para velar por la buena imagen de sus profesionales y lograr una más fácil identificación de la categoría y función de los mismos.



Conforme a los Art 1.1, 5.c y 20.2 del ET y el Art 38 CE, se reconoce al empresario el poder de dirección que conforma un haz de facultades para la organización del trabajo. Correlativamente a éste, está el deber del trabajador de cumplir no sólo con las obligaciones concretas de su puesto sino también con las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. Aunque tanto el poder de dirección como el deber de obediencia se encuentra limitados por una serie de supuestos entre los que se encuentran las órdenes que entrañan peligro (el trabajador tiene derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en l trabajo) y las órdenes contrarias al ejercicio de derechos fundamentales.

Respecto a la cuestión de si el hecho de exigir a un determinado grupo de trabajadoras la utilización de un uniforme distinto del que utilizan sus colegas masculinos vulnera el derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo, no considero que el Tribunal haya estado acertado del todo en su fallo. Como ya se ha dicho, si las órdenes derivadas del poder de dirección del empresario colisionan con los derechos fundamentales del trabajador, ambos habrán de ser puestos en relación y realizarse una ponderación en base a los 3 juicios ya mencionados para determinar si la limitación es aceptable o no.
Tal y como se desprende de la sentencia, la exigencia de ese determinado uniforme responde la finalidad de dar a la clientela una buena imagen de la empresa, a través de una adecuada uniformidad en el vestir. Considero que dicha finalidad se puede lograr de forma igualmente eficaz aún utilizando las trabajadoras el uniforma consistente en un pijama que se les exige a los trabajadores masculinos de su nivel. Por tanto, si bien si que es una medida idónea y necesaria, pues es totalmente aceptable en determinados sectores laborales como el sanitario y entra dentro del poder directivo empresarial el requerir a los empleados la utilización de una determinada vestimenta; No creo que se trate de una medida indispensable ni proporcional, pues en mi opinión pueden conseguirse los objetivos de dar una buena imagen al público o el de facilitar su identificación como enfermeras y auxiliares sin la necesidad de llevar un uniforme consistente en falda, cofia y delantal, siendo igual de eficaz para lograr los objetivos que la empresa busca el uniforme consistente en un pijama que les es impuestos a sus colegas masculinos. A mi juicio, el empresario al exigir dicho uniforme únicamente a las enfermeras y auxiliares de enfermería mujeres está violando la prohibición de discriminación del Art 14 CE y 17.1 ET, pues se está tratando diferente lo igual por razón del sexo del trabajador.

En cuanto a la segunda de las cuestiones planteadas, es decir, si el uniforme exigido a las trabajadoras citadas conlleva un riesgo mayor para su seguridad o salud que el uniforme formados por un pijama, considero que la argumentación que da el TSJA es bastante acertada pues no veo a qué mayores riesgos puede estar la trabajadora expuesta llevando uno u otro uniforme. No obstante, en lo referido al aspecto ergonómico, si bien el uniforme de la falda no impide la realización de las actividades laborales si creo que las puede dificultar ya que una falda limita más que un pantalón determinados movimientos.

GLOBALIZACIÓN

A continuación adjuntamos un resumen de un comentario acerca de la globalización y el derecho del trabajo realizado por Patricia Kurczyn Villalobos, Carlos Reynoso Castillo y Alfredo Sánchez-Castañeda:

Trabajo y nueva constitución de lo social (http://www.ilsa.org.co/)

Los derechos de los trabajadores han sido una muestra de cómo integrar la agenda política de las organizaciones laborales en el derecho de Estado. Sin embargo, el proceso de globalización hegemónica y las reformas neoliberales han conllevado un deterioro de las condiciones de trabajo; su precarización se pretende mostrar como un factor de competitividad más entre las economías periféricas actuales. La década de 1970 marcaría el registro político de una serie de transformaciones –fraguadas un par de décadas antes, al menos discursiva e ideológicamente– en las esferas técnicas y productivas, con serias consecuencias para el mundo del trabajo.Los procesos de descentralización industrial empezaron a trasladar las viejas industrias hacia zonas periféricas. Ese recorrido, acompañado de nuevos diagramas de regulación del Estado, tendría secuelas en las estructuras jurídicas, particularmente en el derecho laboral. En concreto, se trataría de nuevos escenarios de precarización del trabajo y de la entronización de un régimen de excepción en el que los derechos de los trabajadores se desvanecen a causa de las contingencias económicas y de las nuevas dinámicas de la acumulación de capital. La consecuencia fundamental fue la eliminación progresiva de importantes conquistas sociales, económicas y políticas de los trabajadores. La descentralización productiva y el avance tecnológico, tal como están actualmente concebidos, se ligan a la estrategia del capital internacional, esto es, aumentar los niveles de control laboral, desorganizar a los trabajadores y potenciar el régimen de ganancia.Por otro lado, las normas internacionales sobre los derechos laborales, su incorporación en la discusión de tratados internacionales y su vinculación en la hoy llamada responsabilidad social empresarial, parecen poner un referente no siempre claro sobre la importancia de mantener, de algún modo, estos derechos. La tendencia de la neoliberalización obligó, en ese sentido, por razones políticas (de legitimidad) y económicas (de rentabilidad) a abandonar la postura inicial, al menos en su forma de implantación.Surgió así lo que bien podría llamarse un concepto de política social neoliberal que, después de diversos desarrollos durante los últimos años, ha conformado una síntesis ecléctica entre el discurso del mercado y discursos provenientes de la filosofía política, particularmente de algunas teorías de la justicia. De esa forma, se han producido nuevas elaboraciones (neoliberales) teóricas y de política pública para caracterizar y enfrentar los problemas de desigualdad y pobreza que afectan a las sociedades capitalistas contemporáneas. En todo caso, se trata de producir formas de inclusión (así sea intermitente) en el mercado, así como de producir y reproducir nuevas formas de pobreza y de desigualdad. La línea de trabajo tiene como propósito:

- examinar –a través de ejercicios de política comparada– los procesos de flexibilización del trabajo dentro del actual régimen de acumulación, indagando especialmente por las relaciones entre el trabajo, el cambio tecnológico y los sistemas educativos, para develar las trayectorias que podrían asumir las clases trabajadoras latinoamericanas, por un lado, y las posibles alternativas en términos de configuración y reconfiguración de nuevas subjetividades, por el otro;

- analizar la producción de un derecho de la precarización del trabajo considerando, así mismo, las elaboraciones de producción de política pública neoliberal en sus particularidades frente a la reproducción de los procesos laborales (regulaciones jurídicopoliticas);

- dar cuenta de las nuevas tendencias de constitución de la cuestión social y, específicamente, de las modalidades de reproducción de la fuerza laboral, analizando las nuevas demandas sociales, así como las configuraciones de la política social neoliberal y de los sistemas de protección social, considerando, además, sus efectos sobre el discurso y la acción colectiva en torno a los derechos humanos

Las respuestas correctas de la semana del 16 al 20 de marzo son:

1. B
2. A
3. D

2ª TANDA DE PREGUNTAS

1º. Cuando existe conflicto en la aplicación de normas de distinto rango se aplican una serie de criterios normativos. En este contexto, ¿cuál de las siguientes afirmaciones es falsa?

a) El convenio puede mejorar las condiciones establecidas en la ley.

b) El principio de irretroactividad de la norma desfavorable es para normas sancionadoras pero, ségún la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, en el ámbito laboral también se aplica.

c) El derecho necesario imperativo (como la capacidad) supone un límite a los convenios.

d) En cuanto al derecho dispositivo, se regulará subsidiariamente por ley, a falta de regulación en contrato o convenio.

2º. Determinación de la norma aplicable. Reglas nacionales e internacionales.
La determinación de la normativa aplicable se rige por reglas de derecho nacional y de derecho internacional, siendo estas últimas prevalentes en caso de conflicto ¿Cuál de las siguientes alternativas es la correcta?

a) El Art 10.6 CC dispone que a las obligaciones derivadas del contrato de trabajo se aplica la ley a la que expresamente se hayan sometido las partes, y en su defecto, lugar donde se presten los servicios

b) El Art 1.4 ET dispone que será de aplicación la legislación del lugar de prestación de los servicios al trabajo que presten los trabajadores españoles contratados por empresas españolas en el extranjero.

c) El Convenio de Roma de 19 de junio de 1980 que vincula a los países de la U.E. dispone que se aplicará la legislación del lugar de prestación de los servicios, pero ello no puede privar al trabajador de la protección de las disposiciones imperativas de su ley nacional.

d) Todas las afirmaciones realizadas son falsas

3º. Delimitación del concepto de trabajador: exclusiones e inclusiones. El Estatuto de los Trabajadores establece en su Art 1 los cuatro elementos característicos de un trabajador: voluntariedad, retribución, amenidad y dependencia; pero no da un concepto de trabajador sino da notas que delimitan el mismo, así, el legislador establece una serie de inclusiones y exclusiones. ¿Cuál de las siguientes alternativas es falsa?

a) -El Art. 1.3.a ET establece una exclusión constitutiva respecto de los funcionarios públicos y personal estatutario de las Administraciones Públicas cuando al amparo de una Ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias. Por tanto, dentro de las distintas Administraciones puede distinguirse dos tipos de personal: laboral y funcionario (0o, en su caso, estatutario).

b) -El Art 1.3.c ET excluye la actividad que se limite al mero desempeño del cargo de consejero o administrador de sociedades. Sin embargo el alto cargo directivo si será considerado como trabajador, aunque con una relación laboral especial regulada por el Real Decreto 1382/1985 en vez del ET.

c) -Se considera relación laboral de carácter especial la de los penados en instituciones penitenciarias pero de carácter especial conforme al Art 2 ET. Este derecho al trabajó que tienen los penados es distinto al del resto de personas pues lo regula el Art 25 CE lo que lo convierte en un Derecho Fundamental de 1er grado, que conforme al TC podrá estar matizado por los presupuestos de la Administración penitenciaria.

d) -Conforme a la disposición adicional 1º de la ley 22/2005, los abogados se consideran como una relación laboral de carácter especial siempre y cuando no presten sus servicios en despachos colectivos o individuales de abogados. Esta peculiaridad viene marcada por la colegialidad y una dependencia técnica.

NUESTRAS RESPUESTAS

La Constitución como fuente del Derecho del Trabajo: Eficacia de los preceptos laborales de la Constitución: Eficacia directa y eficacia mediata

El art. 9.1 de la CE establece que los ciudadanos y los poderes públicos están sujetos a la CE y al resto del ordenamiento jurídico.
Ello supone CE forma parte del ordenamiento jurídico vinculando a los poderes públicos, y entre ellos, naturalmente al poder judicial. Los preceptos constitucionales vinculan, pues, no solamente al poder legislativo, sino también a los Tribunales, y son por ello, en principio, directamente alegables ante el juez y aplicables por éste, aunque no exista una ley de desarrollo

Los derechos y libertades del capitulo II del titulo I de la CE:
Se encuentran distribuidas en dos secciones
-En la primera, “De los derechos fundamentales y de las libertades públicas” se encuentran, con proyección directa o indirecta sobre materias laborables, los art.19 (libertades generales de residencia, circulación, y entrada y salida del territorio nacional), 24 (tutela judicial), 25 (derechos del penado a un trabajo remunerado y a los beneficios de la seguridad social), y 28 (libertad sindical y derecho de huelga).
- En la segunda, “De los derechos y deberes de los ciudadanos” se encuentran los art 35 (derecho al trabajo, libertad profesional, promoción a través del trabajo, remuneración suficiente, no discriminación por razón de sexo, así como, la previsión de un Estatuto de los Trabajadores), 37 (derecho a la negociación colectiva, y derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo) y 38 ( libertad de empresa en el marco de la economía de mercado, productividad, etc.)
Los principios rectores de la política social y económica. Su eficacia jurídica.,
Aquellos que se ocupan de la salud y seguridad social, de la política de pleno empleo y de la formación profesional, así como de la seguridad e higiene en el trabajo y de la situación de los españoles en el extranjero.
La noción de contenido esencial de los derechos constitucionales. Diferentes grados de concreción de los preceptos de la CE.
La eficacia de los preceptos constitucionales no depende únicamente de su particular ubicación sistemática, sino que también influye, la concreción y precisión de su propio contenido.
Aunque todos y cada uno de ellos posee un contenido esencial, independiente de su posterior regulación o desarrollo por ley ordinaria, el grado de determinación de sus mandatos no es homogéneo.
Por ello, la eficacia directa de los artículos de la CE será tanto más extensa en la medida en que contengan preceptos jurídicos cerrados, esto es, regulaciones completas. El TCO ha señalado que algunos preceptos jurídicos constitucionales, como los que se ocupan del derecho de trabajo de los penados a la educación, o bien no son portadores de derechos subjetivos, o bien tienen un alcance limitado. Otros, como el art 37, han dado lugar en cambio a una modalidad específica de convenios colectivos.

EL DERECHO OBRERO EN LA DICTADURA DE PRIMO DE RIBERA
En septiembre de 1923 el Capitán Miguel Primo de Rivera tomó el poder a través de un golpe de estado y el sistema político dejaba paso a una dictadura militar personalista que duraría hasta 1930. La política laboral de la Dictadura constituyó el primer ensayo de autoritarismo laboral.
La política laboral desde una perspectiva individual se concretó en dos aspectos principales:
En primer lugar, la promulgación del Código de Trabajo en 1926 con el que se pretende la recopilación de toda la dispersa normativa laboral existente hasta entonces, conteniéndola en cuatro libros:
- El libro de contrato de trabajo que fue el primer texto de carácter general que reguló el contrato de trabajo y con el que se intenta sistematizar las condiciones de trabajo individuales.
- El libro de tribunales industriales.
- El libro de accidentes del trabajo.
- El libro sobre el contrato de aprendizaje.
Se considera al Código de Trabajo como el punto de partida del nacimiento de un Derecho del Trabajo concebido como conjunto orgánico y sistemático de normas y principios que regulan las relaciones que se crean con ocasión del trabajo dependiente y por cuenta ajena. Además, como conjunto de normas destinadas a un conjunto de trabajadores (si bien se refería sólo a los trabajadores manuales de la industria) supone una ampliación del concepto de trabajador que hasta entonces tenían las diversas legislaciones.
En segundo lugar, se trataba de una política social, de carácter paternalista que se concretó en diversas medidas como la protección de las familias numerosas, la creación de un seguro de maternidad o la regulación del trabajo a domicilio.
Desde una perspectiva colectiva, la política laboral se caracteriza por una negación del conflicto y una asunción de los sujetos sociales como estatales. Así, se crea desde el Estado la Organización Corporativa Nacional en 1926 con la que se pretendía que las funciones normativas y conciliatorias de carácter laboral se hicieran dentro de un régimen corporativo conforme a las formulaciones del Ministro de Trabajo. La base de este régimen corporativo eran los comités paritarios estructurados de forma piramidal (de forma que existen a nivel estatal, Provincial y local) y que de alguna forma sustituyen a la incipiente negociación colectiva de la época.
La dictadura adoptó una postura de contemporización con las organizaciones socialistas, especialmente con la UGT lo que va a tener como contrapartida una cierta colaboración con el régimen dictatorial que en los primeros años de la Dictadura colaborará en los comités paritarios con sus representantes. Por el contrario, la CNT no admitió el sistema lo que llevó a la clausura de muchos de sus locales ya al arresto de sus principales dirigentes, entrando así en la clandestinidad.

ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO: CARACTERIZACIÓN GENERAL Y FUNCIÓN NORMATIVA
La OIT es el elemento determinante en la creación de un Derecho Internacional Público del Trabajo. Fue creada en 1919 por el Tratado de Versalles y tras la constitución de la ONU en 1945, se convirtió en una agencia especializada de la misma con personalidad jurídica propia.
La característica estructural típica de este organismo es la naturaleza tripartita de la representación ante la misma: Gobiernos, asociaciones empresariales y sindicatos de trabajadores. Este carácter tripartito imprime realismo y veracidad en los planteamientos y toma de decisiones ya que están representados todos los intereses sociales. De hecho, son las organizaciones de trabajadores y empresarios los más interesados en este tipo de organización ya que permite directamente su participación en la resolución de conflictos suponiendo un mayor contacto con la realidad de las relaciones laborales.
Una de las principales actividades desarrolladas por esta entidad internacional es la preparación de convenios de la OIT, disposiciones en materia de trabajo y Seguridad Social que tras su elaboración se someten a los órganos con competencias normativas de los Estados miembros que ratificarán o no, dichos convenios. La Conferencia (de composición tripartita) será la encargada de la aprobación de convenios en la OIT, que como se ha comentado anteriormente, pasarán a las autoridades correspondientes de cada Estado para su ratificación en el plazo de un año. Los Estados no están obligados a la ratificación, sin embargo si no lo hacen deberán informar a la OIT acerca de las razones que han llevado al país miembro a la toma de esa decisión e informar acerca del estado de la legislación y la práctica en el sector al que se refiera. Según la Constitución de la OIT, las disposiciones así aprobadas necesitan de un mínimo de ratificaciones por parte de los Estados miembros para su entrada en vigor.
Cabe mencionar el hecho de que la OIT no sólo aprueba Convenios sino también Recomendaciones. La diferencia entre ambos reside en que los primeros, son acuerdos que una vez ratificados (siempre que exista un mínimo de ratificaciones), crean obligaciones internacionales en los países firmantes; sin embargo, las Recomendaciones, a pesar de ser también acuerdos adoptados por la Conferencia, no crean ninguna obligación internacional, sino que simplemente constituyen una orientación acerca de la línea de actuación a seguir por los Gobiernos de los Estados Miembros