domingo, 3 de mayo de 2009

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE EXTREMADURA

El TSJ de Extremadura ha mantenido de forma más o menos regular una misma línea jurisprudencial acerca de las vulneraciones de derechos fundamentales en la realción laboral y más concretamente relacionado con el contrato de trabajo.
A excepción de los temas relacionados con el acoso sexual en el trabajo, (tipo de sentencia que se recoge a continuación) el mencionado Tribunal se ha venido mostrando no muy abierto a la fácil declaración de violación de derechos en sus fallos. Para este Tribunal son muy importantes las reglas de distribución de la carga de la prueba, siendo exigente en las demostraciones de violaciones de derechos fundamentales y no aceptando la mera alegación de vulneración constituacional.
Las resoluciones sobre nulidad de despidos que hemos analizado , suelen ser bastante difíciles de demostrar ante este Tribunal, que se muestra exigente a la hora de reconocer ilegalidad en los despidos y exigir indemnizaciones.
A continuación se han resumido brevemente 6 sentencias que ponen de manifiesto lo expresado en los párrafos anteriores.

TSJ Extremadura (Sala de lo Social), sentencia núm. 401/2002 de 26 julio.

ANTECEDENTES DE HECHO

La demandante MONSERRAT D. R. vino prestando sus servicios para el empresario de comercio LORENZO C. M. desde el 2001 con la categoría profesional de dependiente y salario de 879,83 euros mes con inclusión del prorrateo de pagas extras. Al mes aproximadamente de iniciarse la relación laboral, el empresario comenzó a dirigir a la trabajadora, en determinadas ocasiones, frases tales como “que la quería follar y que lo haría tarde o temprano que se masturbaba viendo películas pensando en ella”; y en otra ocasión incluso llegó a tocarle el culo.

De mutuo acuerdo quedan a final de año en ir a comer, junto a otras personas, y allí consumen unas seis o siete copas de vino cada uno. Al salir del citado establecimiento  Monserrat pierde el equilibrio y el conocimiento y ayudada, por él se recostó en un altillo o almacén del establecimiento sobre unos cartones donde estuvo por espacio de algo más de tres horas. Al fin Monserrat despertó de su letargo y fue advertida de donde se hallaba, manchándose de la tiende hacia su domicilio en su propio vehículo.

Se le causó baja diagnosticándosele un trastorno de ansiedad y crisis de angustia, hallándose en situación de IT por tal motivo desde entonces.

El empresario advirtió a la trabajadora que al no haber acudido a su puesto de trabajo, sin comunicar la causa de tal ausencia, que si no se presentaba en el centro de trabajo al día, siguiente causaría baja por despido disciplinario. La trabajadora le contestó que se había causado baja encontrándose en tratamiento por padecer una crisis de ansiedad y que, al tiempo que le expresaba que dada la gravedad de su situación y además por las causas encuadrables en el art. 49- 1-50 c) del Estatuto de los trabajadores "no se reincorporará a su puesto de trabajo"

La demandante no es ni ha sido en el año anterior representante legal de los trabajadores

FUNDAMENTOS JURÍDICOS

El motivo del recurso en el que nos centraremos , con amparo del artículo 191.c) de la Ley de Procedimiento Laboral, se dedica al examen de las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia que se puedan haber cometido en la sentencia recurrida, denunciando en primer lugar la de los apartados d) y j) del artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, y alegando que se ha producido una baja voluntaria de la trabajadora que ha determinado la extinción del contrato de trabajo, alegación que no puede prosperar porque, como declara por ejemplo en Sentencias el “para que exista la figura de la extinción del contrato de trabajo por dimisión del trabajador, es preciso que de los actos del operario se deduzca la espontánea y unilateral decisión de poner fin a la relación concertada, requiriendo una actuación del trabajador que de manera expresa o tácita demuestre el deliberado propósito de éste de dar por terminado el contrato de trabajo.

Resultando aquí, del relato fáctico de la sentencia recurrida, que no existe indicio alguno que permita deducir que la trabajadora tuviera intención de abandonar definitivamente el trabajo, sino, al contrario, como entiende con razón el juzgador de instancia, su ausencia del mismo está plenamente justificada, primero, por su situación de incapacidad temporal, que suspende la obligación de prestación del trabajo y, segundo, por la grave situación que se daba ante la actitud del empresario, que, aunque no se diera aquella otra, justificaría sobradamente que no acudiera a trabajar.

La recurrente denuncia la aplicación indebida de lo dispuesto en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, porque entiende que no se ha producido por parte del empresario un incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales que permita la extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador. No cabe duda de que se ha producido un grave incumplimiento empresarial que permite la extinción del contrato, pues, como señala el Tribunal Constitucional en Sentencia de 18 de junio de 2001, para que exista un acoso sexual ambiental constitucionalmente recusable ha de exteriorizarse, una conducta de tal talante por medio de un comportamiento físico o verbal manifestado, en actos, gestos o palabras, comportamiento que además se perciba como indeseado e indeseable por su víctima o destinataria, y que sea grave, capaz de crear un clima radicalmente odioso e ingrato, gravedad que se erige en elemento importante del concepto.

Son la objetividad y la gravedad del comportamiento los presupuestos sobre los que asienta la doctrina constitucional la posible existencia de acoso sexual y, por tanto, los elementos que deberán ser valorados a la hora de suministrar los elementos iniciales de prueba que permitan al Juez presumir la posible existencia de los hechos discutidos y tales elementos se dan en este caso, incluso aunque no se hubiera declarado probado el episodio de la comida, que es al único que se refiere el motivo, pues consta también probado que con anterioridad el empresario se dirigió en varias ocasiones a la trabajadora en términos inequívocamente libidinosos y llegó a actos del mismo carácter, bastando con remitirse aquí al completo y acertado análisis que realiza el juzgador de instancia en su sentencia que, en consecuencia, ha de ser confirmada con desestimación del recurso contra ella interpuesto.

TSJ Extremadura (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 187/2003 de 21 marzo.

 

ANTECEDENTES DE HECHO

 

La demandante Melisa  ha venido prestando sus servicios para la empresa RESIDENCIA GERIÁTRICA BUENAVISTA, SL., con la categoría profesional de limpiadora, y percibiendo un salario mensual de 666,69 Euros incluida la parte proporcional de extras. En julio de 2002 causó baja por IT. debida a contingencias comunes y alta el 10-9-02, emitiéndose nueva baja el propio día del alta anterior ahora por contingencias profesionales y alta el 20-10-02. El día 22 de octubre de 2.002 la empresa dirige a la trabajadora comunicación escrita participándole que considere extinguida su relación laboral al finalizar la jornada de ese propia día expresando como causa de tal decisión empresaria "la falta de trabajo en su categoría"

 

La demandante no ha sido representante legal de los trabajadores.

En el acto del juicio la parte actora desistió de fundamentar su pretensión de nulidad por vulneración del derecho fundamenta la integridad física del trabajador a que se contrae el art. 15 de la CE. manteniendo la primera de las causas de aquella pretensión, así como la subsidiaria de improcedencia del despido, petición esta subsidiaria que se asume y reconoce por la demandada".

 

FUNDAMENTOS JURÍDICOS

 

La cuestión debatida en el presente recurso es si la comunicación que efectúa la empresa demandada a la trabajadora ha de calificarse como de un despido disciplinario o de una extinción de contrato por causas objetivas, con encaje respectivamente en los artículos 52 y 54 del Estatuto de los Trabajadores.

 

Tal y como se ha pronunciado de forma reiterada el Tribunal Supremo, la calificación jurídica en este tipo de procedimientos, de despido disciplinario o de despido objetivo, es una cuestión jurídica no sometida al principio de rogación ni disponibilidad.

 

La empresa tiene libertad al momento de tomar la decisión de extinguir el contrato de trabajo, pero lo que no puede afirmarse es que el Juez de instancia esté vinculado por la calificación jurídica que la empresa de a tal decisión, pues dicha calificación incumbe al orden social, y conforme a los hechos que se aducen como justificantes de tan drástica decisión, y aquí los que la empresa invoca no son motivos disciplinarios. No es que no sean suficientes los que se alegan, y por ello haya de declararse improcedente el despido, es que no se imputa al trabajador incumplimiento laboral alguno, sino la necesidad de la empresa de extinguir el contrato de trabajo por razones objetivas y para asegurar la continuidad de la misma, lo cual no admite otra calificación jurídica distinta que la dada por el Juez de instancia, como una aplicación mas del principio "Daha mihi factum, dabo tibi ius".

 

TSJ Extremadura (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 734/2005 de 7 diciembre. AS 2005\3514

ANTECEDENTES DE HECHO

Rodolfo, el demandante, vino prestando sus servicios profesionales para el demandado Asociación Agraria Jóvenes Agricultores desde el día 1 de agosto de 1988. El 31 de octubre de 2002, el empleador despide al demandante alegando las causas objetivas del art. 52 del E.T. Por sentencia firme se declara la nulidad del despido y en abril de 2005, la empresa vuelve a despedir al trabajador por razones disciplinarias. Este despido fue llevado ante los Tribunales por Rodolfo, que solicita se le haga efectiva por parte de la demandada la cantidad de 150.253,03 euros, apreciando, en esencia, el fraude de Ley y el abuso del derecho,  siendo la demanda desestimada. La parte actora recurre en súplica ante el TSJ de Extremadura dicha sentencia. Los fundamentos de derecho del TSJ son los siguientes:

FUNDAMENTOS DE DERECHO

La base jurídica del recurso es que la petición de indemnización por parte del actor, se considere prácticamente un cuasicontrato, con independencia de que el despido sea declarado improcedente o no. Esta pretensión la basa en un documento firmado con la empresa en la que se reconocía que si ésta le cesa en su cargo se le indemnizará con una cuantía de 150.253,03 euros. Cabe mencionar que el art. 1089 del Código Civil dice las obligaciones nacen de : la Ley, de los contratos y cuasicontratos, y de los actos y omisiones ilícitos o en que intervenga cualquier género de culpa o negligencia. Para afirmar que la obligación, cuyo cumplimiento se exige en la demanda origen del presente recurso, existe, hemos de tener en primer término en cuenta el concepto de cuasicontrato, que conforme al artículo 1887 del Código Civil son los hechos lícitos y puramente voluntarios de los que resulta obligado su autor para con un tercero y a veces una obligación recíproca entre los interesados. Sin embargo, este documento debe entenderse dentro de la realidad a la que corresponde que no es otra sino una relación laboral y por tanto, deberá entenderse como una cláusula más del contrato de trabajo.

A la “condición más beneficiosa”, hace referencia este Tribunal que a su vez se basa en la doctrina del TS que establece que esta nace en virtud de un pacto individual o concesión de esta naturaleza otorgada o concedida individualmente por el empresario. En principio se trata de una condición que tiene plena vigencia, se trata de un derecho adquirido que obliga a las partes que lo suscriben. Sin embargo, más adelante se amplió el origen de esta condición, abriendo también la posibilidad de que se trate simplemente de una condición graciosa otorgada sin intención de ser una cláusula más del contrato y cuyo respeto sea inevitable. Lo que sí es innegable es que se trata de una cláusula de blindaje del contrato, es decir, en caso de ser despedido por una Junta de Alta Dirección, se procederá a una indemnización en la cuantía señalada por los servicios prestados. Dichas indemnizaciones voluntarias por desistimiento del empresario han de considerarse asimiladas a la indemnización legal por despido, que tiene naturaleza salarial, dado el concepto amplio de salario del art. 26 del Estatuto de los Trabajadores. Por tanto, el Tribunal concluye que la citada indemnización sería consecuencia de un despido libre por parte de la Alta Dirección, mientras que en este caso, el despido estaba acreditado por causa de competencia desleal. Por tanto, el Tribunal desestima el recurso.

TSJ Extremadura (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 770/2007 de 5 diciembre. AS 2008\429

La demandante en este procedimiento Lorenza ha venido prestando sus servicios laborales para la empresa ACCIONA FACILITY SERVICES, SA desde el día 2.1.01 con la categoría profesional de peón especialista y percibiendo un salario de 1.035,38 euros mensuales incluida la parte proporcional de pagas extras. La empresa demandada se dedica a la limpieza de edificios y locales y tiene suscrito un contrato de servicios con la empresa Navidul., donde la demandante presa sus servicios junto con otros 20 trabajadores. El 29 de marzo de 2007 la empresa remite comunicación escrita a la trabajadora demandante comunicándole la decisión de proceder a la extinción de la relación laboral por despido disciplinario por las razones y en los términos que constan en dicha comunicación; básicamente alegan que la empresa reconoce expresamente la improcedencia del despido, ofreciendo a la interesada la cantidad de 9.708,75 euros en concepto de indemnización correspondiente a 45 días por año de servicio, suma a la no que se ha formulado objeción alguna por la demandante. La conciliación extrajudicial tuvo lugar el día 17.4.07. El 20 de junio de 2006, la mayoría de los trabajadores afiliados a UGT, entre ellos la actora, formularon denuncia en la Inspección de Trabajo de Cáceres, por infracción en materia de seguridad e higiene así como por insultos, amenazas, vejaciones y persecución sindical. Como consecuencia de dicha denuncia la Inspección de Trabajo de Cáceres, levantó un primer acta de infracción por violación de la intimidad y la dignidad de los trabajadores, en relación con el derecho a la libertad sindical por un importe de 30.000 euros. Así mismo se levantó un segundo acta de infracción por cuatro infracciones en materia de prevención de riesgos laborales por un importe total de 40.000 euros. Uno de dichos procedimientos ha sido el seguido por la propia demandante por vulneración de derechos fundamentales y fue desestimado. Dicha resolución ha sido objeto de recurso de suplicación por la parte demandante. Los fundamentos de derecho expuestos en la sentencia del TSJ de Extremadura son los siguientes:

FUNDAMENTOS DE DERECHO

La sentencia desestima la petición de nulidad del despido; despido declarado improcedente por la propia parte demandada que indemniza a la parte actora con una cuantía económica.

La parte actora denuncia la infracción de los artículos 24.1 de la Constitución Española y 55.5 y 6 del Estatuto de los Trabajadores. Es alegado esencialmente por la trabajadora indicios razonables de la lesión invocada de derechos fundamentales, en este caso los artículos 10, 28 y sobre todo el 24 de la Constitución Española, según la doctrina del Tribunal Constitucional que cita, sentencia 90/1997, de 6 de mayo, corresponde al empresario acreditar que el despido obedece a causas reales extrañas a la indicada vulneración, así como que aquellas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. En este contexto razona que planteado el despido como represalia al ejercicio de sus derechos por parte de la trabajadora, administrativa y judicialmente, lo cual, como hemos visto está plenamente acreditado, es a la demandada a la que incumbe probar que el despido no obedece a causas ajenas a las invocadas en la propia carta de despido, de lo contrario se infringiría el derecho a la garantía de indemnidad, que se traduce en el ámbito de las relaciones laborales en la imposibilidad de adoptar por parte del empresario medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos, de forma que conlleva la declaración de nulidad del despido al acordarse como represalia por ejercer el trabajador acciones tendentes al reconocimiento de sus derechos, acciones, que incluye no solo las acciones judiciales, sino también los actos previos o preparatorios al mismo. Es más el propio TC ha mantenido que dicha decisión empresarial puede vulnerar el derecho protegido por el art. 24.1 de la CE, ya que el derecho a la tutela judicial efectiva no se ve únicamente protegido por los Jueces y Tribunales, sino a través de la garantía de indemnidad comentada anteriormente.

Sin embargo, cabe resaltar que el propio TC, en sus sentencias ha venido resaltando la importancia de las reglas de distribución de la carga de la prueba para la efectividad de la tutela de los derechos fundamentales. En este sentido se ha señalado que, cuando se alegue que una decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental. Si bien, para que juegue en el citado sentido la carga probatoria, el trabajador ha de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona sus derechos fundamentales. Es decir, no es suficiente la mera alegación de la vulneración constitucional.

La parte actora solicita, tanto en la demanda como en la súplica, el reconocimiento por parte del Tribunal de que la empresa llevó a cabo un despido disciplinario, y por tanto ello constituía una vulneración de sus derechos fundamentales. Sin embargo, por todo lo dicho y añadiendo, que la propia empresa reconoce en un escrito el haber procedido a un despido improcedente e indemnizar a la trabajadora, el Tribunal desestima el recurso y la improcedencia del recurso obligando a la parte actora a tomar la indemnización y aceptar el recurso.

TSJ Extremadura (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 261/2008 de 19 mayo. AS 2008\2207

 

ANTECEDENTES DE HECHO:

Carlos Francisco, fue Gerente de los centros en Extremadura de la empresa demandada, CHRONOEXPRES, desde marzo de 1988. Esta empresa se dedica al transporte de mercancías y mercaderías. En 2005, se produjeron cambios en la dirección y organización de la empresa, y algunas funciones propias de su cargo, fueron encomendadas a otros trabajadores. A principios del año siguiente Carlos Francisco pidió la baja por depresión que duró hasta agosto de ese mismo año, continuando en la actualidad con tratamiento psicológico y farmacológico. El trabajador presentó denuncia en la Inspección de Trabajo, y la empresa para evitar conflictos le asignó nuevos cometidos. En junio de 2007 presentó ante la Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación, un recurso instando la resolución de su contrato por falta de ocupación. No obteniendo resultado positivo instó una demanda ante el Juzgado de lo Social reiterando su posición e instando una indemnización de 50.000 euros para compensación de daños y perjuicios. Además el actor, con una retribución última de 112,578 euros diarios, no ha percibido este año los incentivos correspondientes al anterior, pese a haberlas reclamado en ocasiones. En marzo del 2006 percibió por este concepto 2.626,70 euros. La sentencia desestimó la demanda y Carlos Francisco interpuso demanda de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura que resolvió según los siguientes fundamentos jurídicos:

FUNDAMENTOS JURÍDICOS:

 

El demandante fundamenta sus pretensiones en dos motivos que ampara en el art. 191. c) de la Ley de Procedimiento Laboral, que establece que el recurso de suplicación examinará las infracciones de las normas sustantivas o de la jurisprudencia.

El primer motivo es la inaplicación del art. 50.1. a) y c) del Estatuto de los Trabajadores:

Para la resolución de esta cuestión el TSJ hace referencia a la sentencia de 3 de abril de 1997 del Tribunal Supremo en la que señalan qué caracteres ha de reunir el incumplimiento del citado artículo 50 a efectos de procedencia de la resolución del contrato, declarando que el incumplimiento determinante de la resolución ha de ser grave, es decir, hacer referencia a lo esencial de lo pactado y ser de tal índole que, en términos generales, frustre las legítimas aspiraciones o expectativas de la parte que cumplió su prestación e insta la resolución. El incumplimiento será también voluntario, entendiendo por tal, no sólo una conducta reveladora de un incumplimiento deliberado, pertinaz y definitivo de la obligación que revele la existencia de una voluntad optativa al incumplimiento, sino también una voluntad rebelde al cumplimiento manifestado en la prolongada actividad o pasividad del deudor, en este caso la empresa demandada.

Además añade que la extinción que prevé el art. 50 de la citada Ley  requiere dos requisitos: por una parte, que la empresa unilateralmente introduzca una modificación sustancial en las condiciones de trabajo, esto es, revelador de un voluntario y grave incumplimiento de sus obligaciones por el empresario, que suponga un deliberado enfrentamiento a la continuidad del anterior desarrollo de la relación laboral, y, por otra, que esta modificación redunde en perjuicio de la formación profesional del trabajador o en menoscabo de la dignidad.

En cuanto al caso, sobre las funciones que dejaron de encomendársele ante los cambios organizativos que se produjeron en la empresa, se desconoce su importancia y parece que no es de tal magnitud como para observar un incumplimiento del contrato tan grave que respalde la extinción del contrato.

El artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores, entre las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo incluye las que afecten a las funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39. La movilidad funcional le está permitida a la empresa dentro del poder de dirección de la actividad laboral que le otorga el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, siempre que respete los límites del 39 o, en otro caso, se den las condiciones exigidas en el 41, probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que aquí ni siquiera se han alegado por la empresa. Sin embargo, también habrá que acudir a la categoría o grupo profesional y en el caso que nos ocupa parece claro, que se respeta el grupo ya que el trabajador tiene unas funciones similares aunque de ámbito geográfico distinto.

Por ello, y entre otros argumentos , el TSJ de Extremadura, desestima el recurso de suplicación y confirma la sentencia recurrida.

 

TSJ Extremadura (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 5/2009 de 8 enero.

 

ANTECEDENTES DE HECHO

 

Rebeca comenzó a prestar sus servicios como Teleoperadora en la empresa demandada Global Sales Solutions Line S.L., dedicada a la actividad de Telemarketing, percibiendo una retribución diaria por todos los conceptos, de 51,60 euros.

Al concluir la jornada, el representante de la empresa le comunicó por escrito su despido, alegando una disminución continuada en el rendimiento. En la misma comunicación reconoció la improcedencia de dicho despido poniendo a su disposición 807,8 Euros en concepto de indemnización, cantidad que fue consignada en el Juzgado de lo Social al mostrar su disconformidad la actora.

La empresa demandada tenía en aquel momento unos 150 trabajadores y constituida en la misma una Sección Sindical Regional de UGT, la actora fue nombrada Secretaria General. Tal constitución fue comunicada oportunamente a la Oficina Pública de la Consejería de Igualdad y Empleo de la Administración Autonómica para su registro, pero no a la empresa que en todo momento no ha tenido conocimiento de ello.

 

FUNDAMENTOS JURÍDICOS

 

El derecho a la libertad sindical (art. 28.1 CE)  garantiza,

 

·         en su vertiente individual, el derecho del trabajador a no sufrir consecuencias desfavorables en la empresa por razón de su afiliación o actividad sindical. Por ello, la libertad de afiliarse a un sindicato y la libertad de no afiliarse, así como el desarrollo de la actividad inherente a la legítima actuación sindical en el ámbito de la empresa implican una "garantía de indemnidad", que veda cualquier diferencia de trato por razón de la afiliación sindical o actividad sindical de los trabajadores y de sus representantes

 

·         en su vertiente colectiva, el derecho a que los sindicatos realicen las funciones que de ellos es dable esperar, de acuerdo con el carácter democrático del Estado, lo que supone el derecho a llevar a cabo una libre acción sindical, comprensiva de todos los medios lícitos y sin indebidas injerencias de terceros

 

 

Para analizar la existencia de una vulneración del derecho de libertad sindical en los términos definidos, debemos afirmar una vez más la importancia que tiene la regla de la distribución de la carga de la prueba en orden a garantizar este derecho frente a posibles actuaciones empresariales que puedan lesionarlo.

 

La necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario, bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial, necesidad tanto más fuerte cuanto mayor es el margen de discrecionalidad con que operan las facultades organizativas y disciplinarias del empleador.

 

No puede decirse que aquí el despido de la demandante se haya producido con violación de su derecho de libertad sindical porque, la mera condición de afiliada a un sindicato o de cargo en la sección sindical del mismo en la empresa no es suficiente para determinar un indicio suficiente para desplazar al demandado la carga de probar que el despido no obedece a móvil discriminatorio o vulnerador de algún derecho fundamental y no existe aquí ningún otro indicio suficiente de esa lesión porque la empresa no podía tener intención de infringir el derecho fundamental, al ignorar esa actividad sindical que se alega como motivo para la nulidad del despido que, por tanto, no la tenía por causa, sin que pueda darse la consecuencia de que para la nulidad exige que el despido tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, que la determina en las decisiones unilaterales del empresario que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por razón de la adhesión o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio, en general, de actividades sindicales y, se repite, desconociendo la empresa esas circunstancias, el despido que decidió no pudo tener por móvil la actividad sindical de la trabajadora.

 

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